特別条項付き36協定とは?記載例から適用回数の数え方まで

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特別条項付き36協定とは?記載例から適用回数の数え方まで

月45時間・年360時間以上の残業が必要になる場合、企業は特別条項付きの36協定を締結しなければなりません。特別条項には適用条件が定められていたり、上限規制があったりなど、注意するべき点がいくつかあります。よく理解したうえで利用するのが大切です。

この記事では特別条項付き36協定の締結に必要な情報をまとめて解説します。届け出の記載例も紹介しているので、最後までチェックしてください。


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特別条項付き36協定とは?

特別条項付き36協定とは、あらかじめ36協定で定められた原則の上限(月45時間・年360時間)を超えて時間外労働を労働者に課する際に必要な協定です。ただしこの協定の締結は、臨時的かつ特別な事情がある場合にしか使用が認められていません。さらに残業時間の上限や使用できる回数など利用する際の条件がさまざまあります。

背景には働き方改革があり、労働基準法の改正により、2019年4⽉から罰則付きの上限規制が定められました。違反しないために正しく理解する必要があります。

特別条項あり・なしの違い

一般条項(原則)と、特別条項付きでは上限規制が異なります。以下の図でまずは確認しましょう。

図を見るとわかるとおり、法定労働時間を超える際に36協定の一般条項を結びさらに原則の上限を超える際に特別条項付き36協定を締結します。それぞれ段階的に月単位や年単位で上限が定められています。

36協定の一般条項については下記の記事で詳しく解説しています。

この上限を超えて従業員に労働を課すると、罰則が科される場合があるので注意してください。罰則については次に記述します。

違反した場合の罰則

36協定違反の罰則として、労働基準法では6ヶ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金が定められています。違反が発覚した場合、労働基準監督署から行政指導が入るケースがほとんどですが、悪質なケースはまれに刑事罰につながるおそれがあるので注意しましょう。

上記の罰則は特別条項の上限を超えた場合だけでなく、36協定を結ばないまま時間外労働をさせた場合も対象となります。

特別条項付き36協定の注意点と適用回数の数え方

特別条項付き36協定を締結する際には、適用条件や上限規制など押さえておきたいポイントがいくつかあります。以下で詳しく解説していきます。

適用条件がある

特別条項付き36協定の締結には以下の条件を満たす必要があります。

  • 具体的な理由が必要
  • 業務範囲を明確にしなければならない

大規模なクレーム対応による急な業務量の増加や、ボーナス商戦に伴う一時的な繁忙期など、具体的な理由がなければ締結することができません。これは恒常的な長時間労働を防ぐために定められた規定です。さらに協定届には業務の範囲を細かく記載する必要があります。

特別条項付き36協定は、“一般条項の上限以上に労働を課する際に必要”という単純なルールの協定ではないことを念頭に入れておきましょう。

上限規制がある

2019年の法改正で大きく変わった点は、特別条項付き36協定に以下のような上限規制が設けられたことです。

上限規制のイメージ
引用:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

さらに表でわかりやすくまとめました。

【特別条項付き36協定の上限規制】
時間外労働の上限時間 年720時間以内
時間外労働と休日労働の合計 月100時間未満
2~6ヶ月平均がいずれも80時間以内

上記の上限まで労働を課することは可能ですが、厚生労働省ではできる限り限度時間の月45時間・年360時間に抑えるよう企業に呼びかけています。

また、企業は上記の範囲内で、労使間の協定により上限を決めることができます。ただし協定で定めた上限時間を超えた場合、法律の上限内であっても36協定違反になってしまうので注意しましょう。

年6回までの制限がある

特別条項が使用できる回数は、年6回までとなります。会社全体ではなく、従業員ごとに数えることがポイントです。そのため仮に別部署なども含めて会社で9回特別条項を使用していても、個人単位で6回を超えていなければ違反になりません

厚生労働省の資料より違反事例を紹介します。

ただし上記の時間には休日労働の時間は含まれません。たとえば日曜を法定休日に設定している企業であれば、日曜に休日出勤した分の労働時間はカウントされません。計算する際は注意してください。

健康福祉確保措置が必要になる

特別条項付き36協定を締結する場合、従業員の健康と福祉を確保する取り組みが必須となります。以下を参考に、必要な対策を講じましょう。

(1) 医師による⾯接指導
(2) 深夜業(22時〜5時)の回数制限
(3) 終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)
(4) 代償休⽇・特別な休暇の付与
(5) 健康診断
(6) 連続休暇の取得
(7) 心とからだの相談窓⼝の設置
(8) 配置転換
(9) 産業医等による助言・指導や保健指導

引用:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

上記は限度時間が適用または猶予されている事業や業務についても、同様に検討し、協定する必要があります。適用の除外または猶予されている事業や業務については記事の中盤で詳しく解説します。

また、医学的知見から、長時間労働と過労死は関連性が強いことがわかっています。以下のように労働時間が長いほど、健康リスクが高まります。

企業側に労働者の安全と健康を守る義務があります。長時間労働を課するときは、必ず労働者の健康を守る対策を講じてください

割増賃金率を定めなければならない

特別条項付き36協定では25%を超える割増賃金率を定めなければなりません。36協定届に必ず割増賃金率を記載してください。

ただし1ヶ月の時間外労働が60時間を超える場合の割増賃金率は50%に定められています。この規定は現在大規模企業のみが対象となり、中小企業は適用が猶予されています。しかし2023年4月1日から中小企業も同様の割増賃金率になるので注意しましょう。

特別条項付き36協定の上限規制が猶予・除外される事業や業務

建設事業や医師、新商品の開発業務などは、現時点で上限規制が猶予または除外されています。猶予期間や詳しいルールについて以下でまとめました。

建設事業や医師など

建設事業・自動車運転の業務・医師に関しては、猶予期間が5年設けられました。その間、上限規制が適用されません。また、鹿児島県と沖縄県に限る砂糖製造業は、時間外労働と休日労働の合計時間に関するルールのみ適用となり、そのほかの規制は5年間猶予されています。

2024年4月1日からは、それぞれ以下の上限規制が適用されます。

事業・業務 猶予期間中の取扱い
(2024年3⽉31日まで)
猶予後の取扱い
(2024年4月1日以降)
建設事業上限規制は適用されません。・災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用されます。
・災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休⽇労働の合計について、①⽉100時間未満②2~6か⽉平均80時間以内とする規制は適用されません。
自動⾞運転の業務・特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間となります。
・時間外労働と休⽇労働の合計について、①月100時間未満②2~6か月平均80時間以内とする規制は適用されません。
・時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは年6か月までとする規制は適用されません。
医師具体的な上限時間は今後、省令で定めることとされています。
⿅児島県及び沖縄県における砂糖製造業時間外労働と休⽇労働の合計について、①⽉100時間未満②2~6か⽉平均80時間以内とする規制は適用されません。上限規制がすべて適用されます。

引用:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

新技術や新商品などの開発業務

新技術や新商品などの研究開発業務に関しては、現時点で上限規制が除外されています。ただし1週間あたり40時間以上の労働が月100時間を超えた際には、産業医などの面接指導を行う必要があります。これは罰則付きの義務となりますので、必ず実施しなければなりません。

面接指導の結果、必要に応じて企業は就業場所の変更や職務内容の変更、有給休暇の付与などの対策を講じる必要があります。

【特別条項付き36協定】申請の流れ

特別条項付き36協定は労使間で協定を締結してから、届け出に必要事項を記載し、労働基準監督署へ申請します。それぞれ気をつけるべきポイントなどをまとめました。

特別条項付き36協定の締結を行う

特別条項付き36協定の締結には、一般条項で定める事項に加え、以下の項目を協定する必要があります。

新しい36協定において協定する必要がある事項









臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における
・1か⽉の時間外労働+休⽇労働の合計時間数 (100時間未満)
・1年の時間外労働時間 (720時間以内)
限度時間を超えることができる回数(年6回以内)
限度時間を超えて労働させることができる場合
限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
限度時間を超えた労働に係る割増賃⾦率
限度時間を超えて労働させる場合における手続

引用:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

この協定は使用者と労働者の代表によって行われます。労働組合か、もしくは過半数代表者を選出して実施してください。過半数代表者は以下の点に注意して選定する必要があります。

過半数代表者の選任に当たっては、以下の点に留意する必要があります。
・管理監督者でないこと
・36協定締結をする者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること
・使用者の意向に基づいて選出された者でないこと(※)
(※会社による指名や、社員親睦会の代表が自動的に選出されること等は不適切な選出となります。)

引用:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

36協定届には選出方法の記載欄や、上記に関するチェックボックスがあるので、漏れがないよう記入してください。

【記載例あり】届け出に必要事項を記入する

36協定届は令和3年4月以降、使用者の押印不要の新フォーマットを使用する必要があります。厚生労働省のホームページから、「限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合(特別条項)〈様式第9号の2〉」をダウンロードしましょう。以下の2枚の届出書に記入します。

  • 限度時間内の時間外労働についての届出書
  • 限度時間を超える時間外労働についての届出書

限度時間を超えて労働を課する理由を書く欄には、「突発的な機械トラブルへの対応」「大規模なクレームへの対応」など具体的な内容を書いてください。「業務の都合上必要」など抽象的な理由はNGです。

そのほか労働者の健康と福祉を確保するための対策や、残業する際の手続きの方法なども記入します。

労働基準監督署へ届け出を提出する

届け出に漏れなく記入したら、労働基準監督署へ提出します。窓口へ直接持参する方法以外に、「e-Gov(イーガブ)」で電子申請も可能です。

提出後は、その内容を労働者に周知します。事業所のわかりやすい場所に掲示したり、文書で通知したりなどの方法で知らせてください。

特別条項付き36協定はルールをしっかり理解して利用することが大事

特別条項付きの36協定の申請は、月45時間・年360時間以上の時間外労働を課する際に必ず必要となります。特別条項の適用条件や、協定すべき内容などさまざまなルールがあるのでしっかり理解することが大事です。

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