外国人の労働時間の制限について

日本では、労働者について国籍に関係なく労働関係法令が適用されます。そのため、外国人（入管法2条2号）についても日本人と同様に労働関係法令が適用され、その結果として労働関係法令に基づく労働時間の制限の適用があります。

しかし、外国人の場合、労働関係法令に基づく労働時間の制限だけではなく、出入国管理関係法令に基づく労働時間の制限も適用されます。

以下では、労働関係法令に基づく労働時間の制限と出入国管理関係法令に基づく労働時間の制限とを見ていきたいと思います。

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労働関係法令に基づく労働時間の制限

（1）法定労働時間

労働基準法（労基法）32条は、使用者が、休憩時間を除き1日につき8時間を超えて、また、1週間について40時間を超えて労働させてはならないと定めます。この法定されている時間を「法定労働時間」といい、法定労働時間を超えた労働を「法定時間外労働」といい、労働契約に定められる所定労働時間を超えた所定時間外労働と、法定時間外労働は区別されます。

そして、法定時間外労働については労使協定の締結・届出、割増賃金の支払などの法規制が行われます。
なお、農業については労基法41条により例外的な取扱いが定められています。

（2）36協定による労働時間

労基法36条は、法定時間労働及び法定休日について、使用者が労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合には、法定時間外労働及び法定休日労働をさせることができることを定めます。

このいわゆる36協定適用後の労働時間の上限としての限度時間は法律で定められるようになっています（労基法36条3項）。限度時間は、原則として1ヶ月について45時間及び1年について360時間です（労基法36条4項）。また、この上限について2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月の平均で、それぞれの場合に、法定休日労働時間を含め、80時間未満としなければなりません（労基法36条6項3号）。

いわゆる特別条項つきの36協定を締結する場合でも、法定時間外労働時間及び法定休日労働時間をあわせた時間が1ヶ月に100時間未満であり、法定時間外労働時間が1年について720時間を超えない範囲でなければならず、月の法定時間外労働時間が45時間を超えることが月数は6ヶ月までとされます（労基法36条5項）。

出入国管理関係法令に基づく労働時間の制限

（1）資格外活動の許可と労働時間の制限

ア　資格外活動の許可とは

資格外活動の許可は、入管法19条2項に基づき出入国在留管理庁長官が行う許可であり、「当該在留資格に応じ同表（注：入管法別表第1）の下欄に掲げる活動の遂行を阻害しない範囲内で当該活動に属しない収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を受ける活動」を許可するものです。

資格外活動の許可は「包括許可」と「個別許可」があり、多く使われるのは「包括許可」です。「留学」の在留資格の方のアルバイトや、「家族滞在」の在留資格のパートタイムが典型例です。

イ　資格外活動の範囲としての労働時間の制限

資格外活動の許可のうち包括許可では「1週について28時間以内（留学の在留資格をもつて在留する者については、在籍する教育機関が学則で定める長期休業期間にあるときは、1日について8時間以内）」という時間での制限が付されています。

この1週28時間については、ある曜日（例：日曜日）に0に戻り当該曜日から起算するというものではなく、どの曜日から起算しても常に28時間以内になっている必要があります。週28時間を超えてしまった場合、当該超えた部分の就労は不法就労活動であり、使用者には不法就労助長罪が成立します。他方で、どの曜日から起算した場合でも週28時間以内となるようにシフトを組むことは手作業では難しく、システムなどを活用しながら、週28時間を超えないように管理をする必要があります。

また、「留学」の在留資格の方については在籍する教育機関が学則で定める長期休業中は就労が可能な時間が1日8時間となります。この1日8時間や週28時間については、前述の労基法36条に基づく36協定を締結しても制限が解除されるものではない点も、注意が必要です。

特に、使用者側で意図していない場合でも、2箇所以上の場所で就労する方（いわゆるダブルワーク）、28時間を超えて就労する方（いわゆるオーバーワーク）を行う方がいます。そのため、ダブルワーク、オーバーワークを防ぐことが必要となります。

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（2）技能実習と時間外労働

技能実習は、技能等の習得等を目的として行われるため、時間外労働や休日労働については、合理的理由がない限り、原則として行われることが想定されていません（技能実習運用要領51頁）。

やむを得ない業務上の事情等により、時間外労働等を行う必要が有る場合には、
労働関係法令を遵守して行うことはもとより、時間外労働等を行わせている場合において、当該時間外労働等が技能等の修得等の活動の一環として行われ、技能実習生に対する技能等の修得等に係る指導が可能な体制が構築されていることが必要となります（同運用要領）。

そして、月ごとの時間外の労働時間が45時間を超える場合（１年単位の変形労働時間制を導入している場合は、月 42 時間を超えて延長する場合）には技能実習計画の変更届出が必要となります。その際「やむを得ない業務上の事情等を説明する資料」をあわせて提出することが必要となります（運営要領157頁）。

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まとめ

以上のとおり、外国人については労働関係法令に基づく労働時間の制限に加えて、出入国管理関係法令に基づく労働時間制限についても対応する必要があります。

特に在留管理を行う部署と労務管理を行う部署とが別々の組織・担当である企業においては、両方の制限に対応するためには、両制度の理解を共有する必要があります。

制度を正しく理解し、制限を超過したり、届出等の手続の漏れがないよう体制を構築する必要があるといえるでしょう。