ダイレクトリクルーティングとは？介護職でのメリットや活用方法を解説

ダイレクトリクルーティングという言葉をご存じでしょうか？これは、近年注目を浴びていている新たな採用手法です。求職者とのコミュニケーションもとりやすく、介護職の採用にも相性の良い方法なので利用するメリットが多いといえるでしょう。

ただし、運用するにはデメリットや注意点を知っておく必要があります。そこでこの記事では、介護業界の採用でも注目されているダイレクトリクルーティングについて解説します。

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ダイレクトリクルーティングとは？介護職ではどう活用する？

ダイレクトリクルーティングとは、求人募集をしている企業側から求職者へ直接アプローチができる採用方法です。これまで採用活動というと、企業側が広告を出して求職者の応募を待つ方法が一般的でしたが、ダイレクトリクルーティングは、企業が直接求職者とコミュニケーションをとって採用活動を進めます。

新卒採用だけでなく中途採用でも用いられていて、企業側から「攻める」採用方法として、今注目されています。ダイレクトリクルーティングでは特に企業側からの積極的なアプローチの効果が期待できます。求人広告だけでは伝えきれない企業の特徴をアピールすることで、より自社で働くメリットを伝えることができるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのメリットとは？

従来の求人広告などによる採用方法からダイレクトリクルーティングに切り替えることで、どのような変化が期待できるのでしょうか。採用活動におけるメリットだけでなく、介護業界ならではのメリットについてもご紹介します。

転職潜在層へ効果的にアプローチできる

求人サイトや人材紹介を利用する求職者の多くは、「転職したい」と考えている顕在層がメインになってきます。しかし、ダイレクトリクルーティングでは「今よりいい職場があれば転職を考えたい」「声がかかったら転職を考えたい」といった転職潜在層へも積極的にアプローチが可能です。

そのため母集団形成において有効だと言えるでしょう。また、企業の規模にかかわらず採用の機会が平等なのも魅力です。例えばWEB広告型では予算を多く持っている大企業が上位表示される仕組みになっているため、限られた予算で運用する中小企業は表示される機会が少なく、応募を獲得しにくい側面がありました。

しかし、ダイレクトリクルーティングを活用すると、直接求職者に働きかけられることにより、予算にかかわらず欲しい人材の情報を得ることができます。

採用コストが抑えられる

人材紹介や人材派遣などを利用すると、求職者を紹介してもらえるものの、採用コストが高くなるというデメリットがありました。しかし、ダイレクトリクルーティングを活用すれば、人材サービス会社や派遣会社を介さないため、工夫次第では採用にかかる費用を抑えることができます。

採用効率を高められる

企業側が欲しい人材へ直接アプローチすることで、採用効率を高められるのもメリットです。求人広告や人材紹介の場合、自社が望む人材と応募してくる人や紹介される人の条件が合わず、余計な手間がかかってしまう場合があります。

その点、ダイレクトリクルーティングであれば、求職者の条件を直接確認したうえで、コミュニケーションがとれるので、ミスマッチによる余計な手間が軽減され、採用効率を高めることができるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのデメリットとは？

ダイレクトリクルーティングならではのメリットを紹介しましたが、そのメリットとデメリットを比較してみることが重要です。メリットが多い採用方法ですが、企業によっては適さない可能性もあります。デメリットも理解したうえで自社に適した採用方法かどうかを確認しておきましょう。

長期的な運用が必要

ダイレクトリクルーティングは結果が出るまでに時間がかかるため、長期的な運用が前提です。深刻な人材不足での今すぐにでも人を採用したいといった場合、長い目で自社に適した人材の採用を狙っていく長期戦である点はデメリットといえるかもしれません。

採用担当者に業務負荷がかかる

ダイレクトリクルーティングは求人情報を掲載して終わりではなく、求人を出す企業側から積極的に求職者へアプローチしなければいけません。そのため、社内で担当する人材の確保が必要になります。

状況によっては専任の担当者が必要になる場合もあるでしょう。運用できる人材を確保していないと、採用前に運用がストップしてしまう可能性もあります。

採用活動として定着すれば工数なども決まってくるはずですが、自社に合った運用スタイルを確立し成果がでるまでは想像以上に時間や手間がかかる場合がありますので、それ相応のリソースをさいて準備することが重要です。

ノウハウがないと結果を出すのが難しい

人材サービス会社を通さないデメリットとして、すべて自社で行うため実施にあたってノウハウが必要となります。たとえば、スカウトする相手の絞り込み方やメールの内容なども一から考えなければなりません。また、効果的に運用するためには、事前に採用担当者が運用方法について学習する時間やコストも考えおくべきでしょう。

ただし、運用し始めてから効果が出るようになれば、ノウハウは自社の資産となります。そのため、今後も長期的に採用をしていく上で、検討してみる価値はあるはずです。

ダイレクトリクルーティング活用の注意点

ダイレクトリクルーティングの運用をスタートし、効果を出すためには、注意すべき点もあります。注意点を理解してから運用していきましょう。

専任の担当者やチームを決めて運用する

ダイレクトリクルーティングを始めるには、どのサービスを利用するかを選定し、その後採用までの全ての運用を社内のスタッフで対応しなければいけません。運用が開始すれば改善を繰り返しながらデータを蓄積し、最適な採用プロセスを確立していく必要があります。

そのため、毎回違ったスタッフがそれぞれの考えのまま利用するのではなく、採用担当者の中でも専任担当者やチームを作り運用するのが良いでしょう。

ターゲットを絞り込みすぎない

ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットを絞り込みすぎないのもポイントです。欲しい人材を絞り込みすぎてしまうと、良い人材を取り逃がしてしまうこともあります。

たとえば、職務経験だけで絞り込んでしまうと該当するターゲットが少なくなってしまい、本来アプローチしたかった人材を見逃してしまう可能性がでてきます。職務経験がなくてもほかの仕事で培ったスキルを介護職で活かせる可能性は大いにあるでしょう。

特に、ダイレクトリクルーティングをはじめた最初の段階では条件を限定しすぎず、自社に適していると考えられる求職者を見つけたら積極的にコンタクトをとると良いでしょう。

施策の結果分析、改善によって効果的な運用を

採用活動の成果につなげるためには、施策の結果を分析して改善することが重要です。ダイレクトリクルーティングのノウハウがない場合、最初のころは結果が出にくく、自社の採用活動にマッチしたノウハウを確立する必要があるでしょう。

そのためには、PDCAサイクルを回して運用の精度を上げるのが近道です。たとえば、スカウトメールの内容などは、いくつかのパターンを用意して、どのパターンが一番求職者からの反応が良いかといった検証を繰り返し、自社に最適な形を見つけていきましょう。

介護職におけるダイレクトリクルーティングの手法

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット、注意点などを説明してきましたが、具体的な活用例をご紹介します

ソーシャルメディアを活用する

ダイレクトリクルーティングにソーシャルメディアを活用する方法も注目されています。企業アカウントで企業情報を発信し、ビジネスに特化したSNSを活用することで採用につなげるのです。関連した言葉として、ソーシャルリクルーティングというSNS（Facebook、Twitterなど）を利用した新しい採用方法も存在します。

SNSの特性上、転職潜在層へのアプローチも可能で、使い方次第では求人サイトや人材紹介では見つけられなかった優秀な人材を確保することにもつながります。継続した運用は必要となりますが、企業のリアルな姿を発信することで求職者の知りたい情報を伝えられます。

また、SNSではコメントやリアクションなどのコミュニケーションも生まれるため、事前にミスマッチを防げるでしょう。

ダイレクトリクルーティングサービスを活用する

ダイレクトリクルーティングのプラットフォームに登録し、サービスを活用する方法もあります。こちらは、「自社のノウハウがなくどのようにダイレクトリクルーティングを始めたらいいか分からない…」といった企業でも参入しやすい仕組みになっています。

たとえば、希望条件で求職者を検索できる機能や、求職者に直接メッセージが送れるとメッセンジャー機能（ダイレクトメッセージ機能）、面接までの日程管理が行える機能など、採用に係るあらゆる機能が揃っている場合がほとんどです。また、無料で運用のサポートが受けられる場合もあるので、そういったサービスを利用しながら自社にノウハウを蓄積していくと良いでしょう。