介護の新卒採用を成功させるには？人材不足を解消するコツ

「介護事業所を経営しているが、新卒採用がうまくいっていない」
「募集しても人が集まらない。何が原因なのだろうか」
「介護分野で新卒採用を成功させるポイントやコツがあれば知りたい」

このようにお悩みの介護事業所経営者・人事担当者の方も多いでしょう。人手不足が慢性的といわれている介護業界。なかでも「新卒採用が厳しい…」と頭を抱える事業所は多いです。

そこで本記事では、新卒採用を成功させるポイントを徹底解説します。

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介護の新卒採用が難しいといわれる理由

介護業界の新卒採用が難しいといわれている根拠に、有効求人倍率の高さがあります。介護業界の有効求人倍率（パート含む）は、3.72倍（2022年）＊1です。これは1人の就職希望者を3.72社の企業が取り合っている状況で、企業にとっては非常に厳しい売り手市場が続いています。

＊1参照：一般職業紹介状況(令和4年8月分)

新卒採用を成功させるコツ

有効求人倍率が高い中で、事業所側はどのように新卒採用を行っていけば良いのでしょうか。ここでは「新卒採用のコツ」をご紹介します。

養成学校に提出する求人内容を充実させる

事業所が養成学校に提出する求人内容に問題がある場合があります。給与や業務内容など簡易的な求人を掲載しているだけで、詳細な福利厚生や手当を記載していない求人も少なくありません。

情報が少ないと当然、学生もその介護事業所に対して魅力を感じないでしょう。どのような福利厚生や手当があるのか、現場の雰囲気はどのようなものかなど、出来るかぎり具体的に求人内容を記載することが大切です。フォーマットも独自で作るのではなく、養成学校側に指定されたフォーマットに従い、学生が見やすいように工夫しましょう。

求人では他社と差別化できる施設の魅力を伝える

現在介護業界は、新卒を奪い合っている状況です。そのような中で自社に応募してもらうには、「他社にはない、自社ならではの魅力」を伝える必要があります。

学生に「ここで働いてみたい、気になる」と思ってもらうためには、求人やホームページなどで自社ならではの価値や強み、自社で中長期で働くことのメリットなどを打ち出すことが大切です。自社の雰囲気の良さを伝えられれば、応募の促進にもつながるはずです。

雇用条件の見直しを行う

事業所側は、給与や就業時間、休日、ボーナス、その他福利厚生など雇用条件の見直しが必要な場合もあります。近隣の介護事業所と比較し、給与水準が低い、福利厚生が充分でない場合は雇用条件の見直しを検討した方がよいでしょう。

福祉系の専門学校や大学、高校から実習生の受け入れ

多数の求人が来る介護福祉士養成学校では、最終的に「実習時の口コミ」で就職先の施設を決めることがあります。

養成学校の学生は、実習での雰囲気や人間関係などをよく見ており、実習でお世話になった施設にそのまま入社するケースもあります。

そうした「口コミ」から学生を獲得し、入社につなげるためにも、福祉系の専門学校や大学などから実習生を受け入れてみるのも良いでしょう。

どうしても新卒採用が難しい場合は、外国人採用も視野に

他社と差別化できる魅力がなかなかない、雇用条件の見直しも行ったが、それでも人材不足に悩まされるという場合は、外国人採用を検討してみてください。さまざまな在留資格がありますが、介護分野では「特定技能」がおすすめです。

就労目的のビザである

特定技能「介護」は、介護業界の人材不足解消を目的に作られた制度です。外国人自身も、介護や日本語について勉強し、日本で働きたいという強い気持ちをもって日本に来ます。

日本語だけでなく介護の知識がある

特定技能外国人は、一定の日本語能力がある状態で訪日します。

加えて、介護技能の試験もクリアしているため、日本の介護に関する知見があります。文化や生活慣習の違いはあれど、介護スキルで考えれば、採用後に即戦力として活躍してくれる人材なのです。

業務に制限が少なく夜勤も可能

介護で特定技能が対応可能な業務は、主に身体介護と支援業務です。身体介護とは、食事や入浴、排せつ、衣服着脱、移動など利用者の状態に応じてサポートする業務です。

特定技能外国人は、これらの業務や服薬の介助などを夜勤でも対応可能です。ただし、訪問介護など訪問系サービスでは、夜勤は認められていませんので注意してください。

一方の支援業務は、身体介護に付随してレクリエーションの実施、機能訓練の補助などを指します。

5年の長期就労が可能

特定技能は、基本的に1年在留可能ですが、更新（6ヶ月または4ヶ月単位）することができ、 通算で5年まで延長可能 です。

日本人職員と同数まで採用が可能

特定技能は、企業ごとの受入上限人数が「常勤社員の総数まで」と決まっています。常勤の日本人社員が20人としたら、特定技能では初年度から最大20人の外国人を受け入れ可能です。

一方で、「技能実習」の場合は外国人と常勤職員との比率が、おおよそ4:1までと決まっているため、日本人社員が20人の場合、外国人技能実習生は5人までしか受け入れられません。

特定技能人材を採用する際のポイント

特定技能外国人を採用する際、どのような点を意識すれば良いのでしょうか。特定技能人材を採用する際のポイントをいくつかお伝えします。

面接時にしっかりとコミュニケーションを取る

外国人を受け入れる際、書類選考などもありますが、やはり実際にコミュニケーションを取るのが大切です。日本語能力や介護スキルは大切ですが、それと同じくらい人柄も大切です。

本人がどういった想いで働きたいのかなど事業者側もきちんとヒアリングしておきましょう。

送り出し機関のスクリーニング条件や学習内容を把握する

送り出し機関が、どのような条件でスクリーニングを行なっているのか確認しましょう。送り出し機関によっては、学歴をはじめ、外国人自身が本当に日本の介護施設でしっかりと働けるか、本人がどの程度本気で仕事と向き合っているかを精査している場合もあり、そのような厳しいスクリーニングを乗り越えて来た人材は日本に来てからも長く働いてくれる可能性が高いです。

学習内容もチェックが必要です。入国前にどの程度のプログラム（介護・日本語スキル）を受講してきたか、どのような講師のもとで学んできたかも確認しておきましょう。

熱意のある外国人に来てもらうためにも、送り出し機関がどの程度のスクリーニングを行っているか、学習プログラムを準備しているか、事業者側も確認しておくことが大切です。

日本人の新卒採用が厳しい場合は、特定技能人材を検討しよう

介護業界は有効求人倍率が高いため、日本人の新卒採用はハードルが高いです。自社をどれだけ魅力的に見せて、雇用条件の見直しなどを行っても、採用が難しい場合があります。

必ずしも新卒採用にこだわらず、外国の特定技能人材の採用も視野に入れるとよいでしょう。

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