介護の外国人労働者の採用方法4選!制度とメリット・デメリットを徹底解説

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介護の外国人労働者の採用方法4選! 制度とメリット・デメリットを徹底解説

「介護施設を運営しているが、人材不足に悩まされている」
「人材不足を補てんするために、外国人労働者の雇用を考えている」
「外国人労働者の採用方法とは? どのような制度があるのか知りたい」

このように人材不足でお悩みの介護施設の経営者・人事担当者の方も多いことでしょう。 いま介護業界は人材不足が顕著だといわれており、深刻な人材不足を解消するために外国人労働者を雇用するケースが増えています。

本記事では、外国人労働者の採用方法について徹底解説します。各制度のメリットやデメリット、雇用のポイントまで詳しく解説しています。ぜひ皆様の介護事業の人材採用活動にお役立てください。


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外国人労働者を雇用するための4つの制度

外国人労働者を雇用する際に活用できる制度は4つあります。ここでは、各制度の目的や運営者としての各制度のメリット、デメリットをご紹介します。

EPA介護福祉士候補生

目的・概要

EPA(Economic Partnership Agreement)とは、特定の国同士で取決めた経済連携協定のことです。介護業界ではインドネシア、フィリピン、ベトナムの3ヶ国と協定を結んでいます。 EPA介護福祉士候補生は、上記3ヶ国の人材が日本の「介護福祉士」の取得を目指すことを目的に作られた制度です。「就労」ではなく「研修」が目的となっているため、外国人は一定の日本語教育を受けて、資格を取得するため技能研修として日本で働きます。

メリット・デメリット

EPA介護福祉士候補生のメリットは、介護福祉士取得に向けて学習時間を確保できることでしょう。

デメリットとしては前述したように、EPA介護福祉士候補生は、就労目的の在留資格ではない点です。そのため、4年の滞在期間内に国家試験を受け、介護福祉士に合格しなければなりません。(※4年以内に合格できなかった場合は1度だけ1年間の延長可能)
また、勤務期間中に勉強時間を確保するなどのサポート体制の構築や、候補生を指定された施設や活動以外で就労させられないデメリットもあります。法務大臣より個々の候補者に対して指定された「指定書」に書かれた活動のみが認められているので、事前に把握が必要です。

在留資格「介護」(介護ビザ)

目的・概要

在留資格「介護」(介護ビザ)は、外国人が「介護福祉士」の資格を取得することで、日本で働くことのできるビザです。 在留期間内での試験合格など一定の条件をクリアすることで、「EPA介護福祉士候補生」「技能実習」「特定技能」からの切り替えも可能です。

メリット・デメリット

メリットとしては、在留資格「介護」を発給されている外国人は一定期間の来日経験があるため、日本語レベルが高い可能性があることです。即戦力かつ永続的な活躍を期待できます。また、介護ビザは家族の帯同が可能となっており、在留期間更新の回数制限やサービス種別の制限もありません。本人が希望すれば定年まで日本で働くことができます。

デメリットは、雇用のマッチングを行う専門機関がないため、自社採用の場合は事業者が自ら養成校に働きかけたり、紹介会社を利用したりする必要があることです。介護福祉士養成校就学中のアルバイトとしての雇用や、自主的な採用を行う必要があります。また、介護ビザ自体の発給件数が少ないため、人材紹介を利用してもなかなか見つからないというデメリットもあります。

技能実習「介護」

目的・概要

技能実習「介護」は、開発途上国などに技能または知識の移転を図り、経済発展を担う「人づくり」に協力することを目的とした制度です。

メリット・デメリット

メリットは、技能実習者の転職が原則ないことです。技能実習生は介護や日本語についての講習を受けており、一定の知識がある点もメリットと言えるでしょう。

一方でデメリットは、就労目的のビザでない点通常は3年間、最長でも5年までしか雇用できない点です。長期雇用する場合は、特定技能か、在留資格「介護」に切り替える必要があります。また、サービス種別にも制限があり、本人が夜勤を行う際は指導者が必要などのルールもあります。

特定技能「介護」

目的・概要

特定技能「介護」は、2019年4月より人材不足解消のために施行された制度です。介護技能や日本語能力水準試験に合格した後、介護事業所で働くことができます。最大5年間の就労が可能で、同制度による採用人数や在留外国人の推移も年々増加しています。

メリット・デメリット

「人材不足解消」を目的とした制度なので、外国人の言語能力や技能レベルが高いというメリットがあります。業務内容や各機関での受け入れ人数の制限が少ないため、雇用の幅も広がりやすいのが特徴です。また、入社してすぐに人材配置基準に算定されるため、日本人と同等の戦力として雇用することができます。

デメリットとしては、国で受け入れ可能な上限人数が「6万人」となっていることです。上限人数にに達した場合は、特定技能の在留期間5年が終了し、帰国した外国人や国家試験に合格し在留資格「介護」に切り替えた外国人など、6万人の定員を割った分、都度ビザを発給することになるでしょう。6万人に達するまではまだ猶予はありますが、上限があることを覚えておきましょう。また、受入れ可能なサービス種別にも制限があります。

採用方法は、人材紹介会社や登録支援機関、求人媒体の使用、自社採用があげられます。ただし、自社採用は書類準備や外国人のサポート体制の構築などハードルが高いため、人材紹介や登録支援機関を利用するのが一般的です。

外国人労働者の雇用における特定の問題点

外国人労働者の雇用は、人材不足の解消をはじめ多くのメリットがあります。一方で、以下のような問題点も指摘されているので、外国人労働者を雇用する際は十分に注意しましょう。

  • 事業所側の受け入れ時の準備が不十分
  • 業務内容が契約書と異なっている
  • その結果、失踪トラブルなどが多発している

トラブルの多くは、受け入れ機関が起因しています。「事業所側の受け入れ準備が不十分」「業務内容が契約書と異なっている」など、雇用体制が整っていないがゆえに、失踪トラブルが多発しているのが現状です。「当初に提示された仕事内容と違う」と、失踪してしまう外国人もいます。しっかりと契約内容に沿った仕事をしてもらえるよう、事業主側は体制や環境を整えることが大切です。

外国人労働者を教育する際のポイント

日本語を勉強してきたとはいえ、そもそも言語や文化の違う外国人労働者を指導するのは大変です。ここでは、外国人労働者を指導する際のポイントをお伝えします。

仕事を通して日本語の勉強をしている意識を持たせる

本人に「日本語の勉強をしている」という意識を持たせることが大切です。OJTの中でのコミュニケーションや、日常の他愛のない会話こそ、日本語教育につながります。日本人職員と外国人労働者の双方が、仕事を通して日本語の勉強をしている意識をもつことで、外国人労働者自身の日本語力や技能の向上につながるのです。

相手の価値観を理解する

当然、言語や文化、歴史的背景が違うため、価値観も異なります。日本の常識と海外の常識がズレていることは往々にしてあるでしょう。そうした価値観の違いを拒絶するのではなく、まずは受け入れることが大切です。お互いを尊重しあい、現場の職員全員が同一の意識をもつことを心がけましょう。

指示を明確に出す

指示を明確に出すことも大切です。「指示を出したはずが、現場にうまく伝わっていない」という状況はよく起こります。これは日本人でも頻繁に起こるコミニューケーションエラーです。

特に外国人労働者の場合は日本語特有の遠回しな言い方は伝わりにくいので、指示を出す際は、具体的で明確な表現を心がけ、「イエス」「ノー」をはっきりと伝えるような表現を意識しましょう。

外国人労働者のトレンド

在留資格の中でもトレンドとなっているのが「特定技能」です。外国人労働者が、日本の治安の良さや日本文化への興味から、介護や日本語について学んだ上で来日するケースが増えています。また、特定技能には「6万人」という受け入れ上限がありますが、まだ上限にも余裕があるため、母数の確保ができる点も魅力のひとつです。

【まとめ】介護業界には即戦力として採用できる「特定技能」がおすすめ

介護業界における、外国人労働者の採用方法や雇用のポイントなどについてお伝えしました。4つの在留資格をご紹介しましたが、外国人労働者を即戦力として採用したいなら「特定技能」がおすすめです。6万人の上限にも余裕があるので、人材不足に悩んでいる介護事業所は検討してみてはいかがでしょうか。

特定技能の外国人労働者の採用や人材不足にお悩みの方は、介護業界の人材紹介に特化したサービス「スタッフプラス」がご支援します。ぜひお気軽にご相談ください。

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