36協定をわかりやすく解説！残業の上限時間や届け出の出し方、罰則まで

時間外労働や休日労働をさせる際に必須となる36協定。2019（平成31）年には罰則付きの上限が定められ、届け出の新しいフォーマットが公表されました。違反しないためにもルールをしっかり理解しておくことが大切です。

この記事では36協定の基本を理解できるよう、注意点や時間外労働の上限規制などについて詳しく解説していきます。さらに届け出の提出に関する情報もまとめました。

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36協定とは？違反した場合は罰則も！

36（サブロク）協定とは「労働基準法第36条に基づく労使協定」のことで、時間外労働・休日労働に関する協定を指します。労働基準法では法定労働時間が1日8時間以内、または1週40時間以内と決まっています。法定労働時間以上に労働を課す場合、36協定の締結と、所轄労働基準監督署長への届け出が必要です。

さらに働き方改革関連法により、2019（平成31）年4月より労働基準法の一部が改正されました。前述したように、36協定の時間外労働に罰則付きの上限が設けられました。特別条項付きの36協定も同様の上限ができたため、それぞれのルールを改めて正しく理解する必要があります。

時間外労働の上限規制について

法改正により、36協定を締結した場合、従業員1人あたり「月45時間・年360時間」までしか労働を課すことができなくなりました。月45時間以上もしくは年360時間以上の労働を課す場合は、特別条項付きの36協定を結ぶ必要があります。

その場合でも以下の上限があるので、しっかり覚えておきましょう。特別条項付きの36協定を結んでも、際限なく残業させることはNGとなります。なお、特別条項付きの36協定は年6回までしか使用できません。

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働 ・・・年720時間以内
・時間外労働+休日労働 ・・・月100時間未満、2~6か月平均80時間以内

とする必要があります。

引用：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

平均80時間以内の考え方は以下を参考にしてみてください。隣り合う月の平均を計算して、上限を超えていないかチェックします。

先に説明したとおり、いずれも罰則付きの上限となります。上記のうち1つでも違反すると、6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられる可能性があるので注意しましょう。

届け出が必要な場面は？

36協定届の提出が必要になるのは、法定労働時間を超える場合と、法定休日に労働が発生する場合です。届け出を未提出のまま従業員が残業した場合、36協定違反になります。では、具体的な内容についてそれぞれ以下で解説していきます。

法定労働時間を超えるケース

1日8時間もしくは1週40時間の法定労働時間を超える場合、36協定届の提出が必要になります。

ただし、たとえ残業をしたとしても、あくまで法定労働時間を超えていなければ問題ありません。たとえば所定労働時間が7時間の場合は、1時間残業をしても、法定労働時間を超えていないことになります。所定労働時間とは企業が定めた労働時間で、休憩時間を除いた時間数を指します。以下の画像も参考にしてください。

また、以下の場合は1日の法定労働時間を超えていないものの、週の上限に達しています。

この章で解説した時間を超えて働く従業員が1人でもいれば、必ず届け出を提出してください。

法定休日に労働が発生する場合

週1回の休日、あるいは4週間のうち4日以上の法定休日を従業員に与えられない場合は、36協定を結ぶ必要があります。

問題ない事例は以下です。

この場合、週1回の法定休日が確保されているうえ、法定労働時間も超えていないため問題ないといえるでしょう。

一方で、以下は違反事例となる可能性があるので注意してください。

上記の場合、法定労働時間には収まっていますが、法定休日が確保されていません。

36協定締結の注意点

従業員に残業を課す際に必要となる36協定ですが、使用にはいくつかの注意点があります。

まず特別条項のあり・なしにかかわらず、36協定の範囲内であっても時間外労働と休日労働は必要最小限にとどめるよう努力しなければなりません。労働時間が長くなるほど、脳や心臓疾患の発症リスクが高まるという調査結果もあります。従業員の健康を守るためには、企業は適正な労働時間を意識することが大事です。

また、締結には労使間の合意が必要となります。労働者が過半数を占める労働組合か、もしくは過半数代表者を選任して、協定を結びます。過半数代表者を選出する際は以下に気をつけましょう。

過半数代表者の選任に当たっては、以下の点に留意する必要があります。
・管理監督者でないこと
・36協定締結をする者を選出することを明らかにした上で、 投票、挙手等の方法で選出すること
・使用者の意向に基づいて選出された者でないこと(※)
(※会社による指名や、社員親睦会の代表が自動的に選出されること等は 不適切な選出となります。)

引用：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

協定を結ぶ際には「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などをあらかじめ決め、長時間労働が続かないよう留意します。

上限規制の猶予や除外が適用される事業

建設事業や医師など一部の事業や職種は、現時点で上限規制の適用が猶予されています。猶予期間は5年で、2024年4月1日以降は以下の内容が適用されます。

一般企業の場合と上限が異なる場合があるので、該当する企業の担当者は注意するようにしましょう。

また、新技術・新商品などの研究開発業務に関しては上限規制の適用が除外されています。ただし、1週間あたり40時間以上労働した時間が月100時間を超えた場合、医師の面接指導を必ず実施しなければなりません。診断の結果によっては業務内容の変更をしたり、休暇を与えたりなどの措置を講じる必要があります。

36協定届の提出の仕方

36協定届は厚生労働省指定のフォーマットを使用し、各都道府県の所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。届け出には記載が必要な項目がいくつかあります。次に詳しく解説していきます。

新フォーマットを必ず使用

法改正で時間外労働の上限が定められたことで、必要項目が追加された新しいフォーマットが作られました。厚生労働省のホームページで新様式がダウンロードできます。

過半数代表者選任の際に必要となるチェックボックスが新しく追加されています。そのほかに令和3年4月1日以降は押印不要の届け出に変わりました。

注意が必要なのは、用途に応じて用紙が異なる点です。特別条項あり・なしや、新技術・新商品の研究開発業務向けの用紙など、細かく分かれています。よく確認してからダウンロードしましょう。

協定が必要な事項

次に36協定の締結にあたり、対象期間や労働時間などを決め、届け出に記載しなければなりません。まず基本的な事項を解説します。

上記のように時間外労働または休日労働をさせる従業員の数や、有効期間などを決める必要があります。対象期間中の労働時間は、1日・1ヶ月・1年でそれぞれ定めます。

さらに特別な事情で、特別条項付きの36協定を結ぶ際は、以下の事項の協定が必要となります。

月45時間・年360時間以上の労働は健康を害するリスクが高まります。そのため従業員の健康や福祉を確保する措置を必ず設定しなければなりません。割増賃金率や手続きの方法なども漏れなく決めましょう。

提出先について

36協定届に漏れなく記載したことを確認したら、出力して管轄の労働基準監督署へ提出します。

または政府の総合窓口「e-Gov（イーガブ）」から電子申請も可能です。36協定届だけでなく、就業規則などの届け出も申請できます。電子申請なら労働基準監督署の窓⼝まで出向く必要がなく便利です。

違反しないためにも36協定をしっかり理解しよう

36協定は法定労働時間以上の労働や、法定休日に労働が発生する際に必ず必要となる協定です。36協定を締結しないまま労働を課すと、罰則の対象となるため十分注意しましょう。

また、36協定を結んでも際限なく残業を課すことができるわけではありません。時間外労働の上限規制についてもしっかり理解して、36協定違反にならないようにしてください。