36協定の特別条項とは？上限規制やあり・なしの違い、罰則をわかりやすく解説

特別条項付き36協定とは、従業員に一般条項の上限を超えた時間外労働時間を課する際に結ぶ必要のある労使協定です。やむを得ない事情がある際にしか締結できず、その上限にもさまざまなルールがあります。

はじめて特別条項付き36協定を結ぶ人事担当者の方が基本から理解できるよう、特別条項の上限規制や特別条項との違い、締結時の注意点などをまとめました。あわせて上限を超えた場合の罰則についても解説します。

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特別条項付き36協定とは？

特別条項付き36協定とは、限度時間（45時間／月・360時間／年）を超えた残業を課する際に必要となる労使協定です。労働基準法の改正に伴い、罰則付きの上限が設けられました。締結する際には、企業と労働者が双方同意の上で、決まり事を定め、届出書を労働基準監督署に提出する必要があります。

特別条項の規定

後ほど詳しく解説しますが、ここで簡単に規定のポイントを挙げておきます。

特別条項と一般条項（特別条項なし）の違い

36協定には特別条項と一般条項の2種類があります。いずれも法定労働時間（8時間／日・40時間／週）と法定休日（週1回）を超えて労働を課する場合に必要となる労使協定です。

そのほか、特別条項あり・なしで以下のように労働時間の上限に違いがあります。

いずれの場合も、従業員のうちひとりでも法定労働時間を超えて働く必要がある場合は、必ず労使協定を結ばなければなりません。届出を出さずに残業を課した場合、罰則の対象となるため、適切に手続きを行うことが重要です。

特別条項付き36協定の上限を超えた場合

上限を超えて従業員が働いた場合、労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金が科される場合があります。

この場合、罰則の対象者となるのは上限を超えた従業員ではなく、使用者、つまり企業側です。代表者以外に、労務管理を担っていた人事担当者も罰せられる可能性があります。近年では、外資系コンサルティング会社の責任者が労働基準法違反の疑いで、書類送検された実例も公表されています。

ただし、一般的にはまず行政指導が行われる場合がほとんどです。たとえば製造業を営むある企業で、月120時間の上限を超えた労働と、違反を隠すためにタイムカードの不正打刻がありました。労働基準監督署はその企業に対し、原因の分析と再発防止策の検討を命じています。

通常であれば、この時点で改善が見られれば罰則が課せられる可能性は低いといえます。ただし指導に応じない場合は罰せられる場合があるため、注意してください。

参考：監督指導事例｜厚生労働省

上限規制の適用が猶予・除外される事業や業務

引用：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

上記に加え、新技術や新商品の開発における業務に関しても上限規制はありませんでしたが、法定労働時間に加えて100時間を超えた労働に関しては、罰則と医師の面談が義務付けられています。

特別条項付き36協定で締結する内容

特別条項付き36協定で締結する際に、労使間で決めなければならない項目について解説します。

時間外労働と休日労働の時間

1日・1ヶ月・1年の残業時間と、休日労働の時間をそれぞれ定めます。この時間数は業務の種類ごとに記載する必要があります。「設計」や「機械組立」など、細かく業務を分類してください。

以下に、届出書の記載事例をまとめました。

その際、以下の基準に抵触しないよう十分注意してください。

• 1ヶ月の時間外労働時間数は100時間未満
• 残業時間は年720時間以内

さらに労働時間を管理する際は、2～6ヶ月の時間外労働と休日労働の平均値を1ヶ月あたり80時間以内に抑えなければなりません。

特別条項を結ぶ事由

特別条項付き36協定は臨時的に残業を課す必要があるなど、特別な事情がなければ締結できません。そのため、特別条項を結ぶ理由について届出書に詳しく記載する必要があります。

「業務の都合上、必要なため」「繁忙期」など、残業を課する必要を感じられないうえに、恒常的な長時間労働につながるリスクのある理由は認められません。理由例は以下を参考にしてください。

【理由例】

• 急な仕様変更による修正対応
• 予定外の休職者の発生による一時的な対応
• 設備故障による突発的な修理対応
• システム障害による臨時的な復旧対応
• 予期せぬ大量のクレームに対する処理

上限を超えることができるのは年6回まで

時間外労働の限度時間（45時間／月）を超えても問題ないとされる回数は、年6回までと決められています。この範囲内で限度時間を超えてしまう回数を想定し、届出書に記載してください。

割増賃金率

時間外労働に対し、企業側は割増賃金を支払う義務があるため、割増賃金率を定め、届出書に記載しなければなりません。限度時間（45時間／月）を超えて労働を課する場合は、法定の割増率（25％）以上の数値を設定することが求められます。

上記はあくまで時間外労働に対する割増賃金率で、休日労働分は含みません。休日労働に対する割増賃金率は35％と定められています。さらに残業や休日労働が深夜に及んだ場合は、割増賃金率25％を上乗せして、残業代を計算する必要があります。たとえば割増賃金率を30%に定めた事業所で、深夜残業があった場合、その分の割増賃金は55％（30％＋25％）で計算します。

健康・福祉に関する措置

36協定の締結時に、企業側は健康・福祉に関する措置を設けることが求められます。特別条項の届出では、その内容について詳しく記載しなければなりません。

措置については以下の①～⑩から選んで、番号を記載します。さらに具体的な対応策を記述します。

【措置内容】

1. 医師による面接指導
2. 深夜業（22時～5時）の回数制限
3. 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
4. 代償休⽇・特別な休暇の付与
5. 健康診断
6. 連続休暇の取得
7. 心とからだの相談窓⼝の設置
8. 配置転換
9. 産業医等による助言・指導や保健指導
10. その他

引用：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

【具体的な対応策例】

• 該当する労働者に対し、10時間の勤務間インターバルを設ける
• 休日労働後に代休を付与
• 該当者に個別健康診断を実施
• 残業を減らすための対策会議を月1で開催

手続きの方法

限度時間（45時間／月）を超えて労働する際の手続きについて、方法を決めます。たとえば管理者に対し、事前に申し入れを行う「残業申請制」など、詳しい方法を届出書に記載します。

特別条項付き36協定の締結の流れ・記載例

最後に締結の流れを解説します。

36協定を締結させる際には、まず企業と労働者の間で話し合い、残業が必要な業務の種類や、具体的な残業時間、割増賃金率などを決めます。労働者の代表は労働組合か、もしくは労働者側で代表者を選出してもらいましょう。企業側が代表を指名することは禁止されています。

次に、届け出を用意します。特別条項の新様式（第9号の2）は以下になります。こちらの記載例は厚生労働省の資料からも確認できるので、ぜひ参考にしてください。

引用：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

届出書の下部には、労働者の代表者名や、選出方法なども記載します。協定の有効期間は、1年間が基本です。起算日も合わせて記載してください。

記入が完了したら、労働基準監督署へ届け出を提出します。特別条項付きで申請する場合、一般条項の届出書（様式第9号）の提出も必要です。

月45時間・年360時間を超える残業には特別条項付き36協定が必要

限度時間（45時間／月・360時間／年）を超えて残業を課する際には、必ず特別条項付き36協定の締結が必要です。締結しないまま従業員に残業を課した場合、罰則の対象となるため注意しましょう。

上限が細かく定められているため、法違反を防ぐには従業員の労働時間の管理が重要です。週あたりや月あたりの労働時間、休日労働時間数などを正確に把握できるような体制を整えてください。

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