【図解】36協定の残業時間を超えたら？上限規制をわかりやすく解説

36協定の残業時間は基本的に月45時間・年360時間が上限となっており、特別条項付きにする場合でも細かい条件があります。上限を超えると罰金が科される場合があるので、十分注意しなければなりません。

この記事では、36協定に違反しないために、残業時間の上限やその計算方法について基本から解説していきます。さらに従業員に残業を課す際に気をつけたいポイントについてもまとめました。

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36協定（サブロク協定）とは？

36協定とは労働基準法36条に基づき、法定労働時間を超えた時間外労働（残業）や、法定休⽇の労働を課す場合に、使用者と労働者間で必ず締結しなければならない協定です。36協定の締結は、使用者と労働組合、もしくは労働者の代表で行います。

ただし36協定を結んだからといって、際限なく残業を課してよいわけではありません。36協定には原則として守るべき上限時間が定められた一般条項と、例外的な事情がある場合に結ぶ特別条項付きがあり、それぞれ時間外労働の上限が異なります。この記事では以下の違いについて詳しく解説していきます。

36協定の結び方などを詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。

記事リンク：36協定をわかりやすく解説！残業の上限時間や届け出の出し方、罰則まで

36協定における時間外労働の上限は

36協定の一般条項では、原則として月45時間・年360時間が時間外労働の上限となります。例外的な事情がなければ、上記の時間を超えて労働を課することは禁止されています。

そして時間外労働にあたる部分は、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えた分です。1日8時間勤務の企業であれば、月45時間・年360時間を超えるような労働は課してはなりません。

しかし、9:00出社、17:00退社（うち1時間は休憩時間）の企業の場合、所定労働時間が7時間となり、仮に1時間残業した場合でも法定労働時間内（1日8時間）に収まっているため、時間外労働は生じていないと判断されます。

時間外労働にあたる時間を把握するには、所定労働時間と法定労働時間の違いについてもしっかり理解しておきましょう。

特別条項付き36協定における上限規制

特別条項付き36協定は2019年4月に労働基準法の一部が改正されたことで、下記のような変更が行われました。

月単位や年単位、平均時間などさまざまな項目で上限時間が定められていますので、労働基準法違反にならないよう勤怠管理の担当者は十分気をつけなければなりません。まずはルールをよく理解することが必要です。

ここでは上限規制についてひとつずつ解説していきます。実際の計算例も紹介するので参考にしてください。

残業時間の上限は年720時間以内

まず1年の残業時間を「720時間以内」に収める必要があります。残業時間とは、先ほど解説したとおり、法定労働時間を超えた分です。たとえば以下の場合は720時間を超えているため、36協定違反になります。

ポイントは、上記に法定休日の労働時間が含まれない点です。例えば、残業時間が720時間で、休日労働時間が10時間の場合は、同じように合計残業時間が730時間であっても36協定に違反していないことになります。

このように、休日労働は法定休日に出勤した労働時間となる点に注意しましょう。たとえば土日の週休二日制で法定休日を企業側で規定しない場合、どちらか1日出勤した分は時間外労働扱いになります。

ただし就業規則で法定休日を決めている企業の場合は、規定された内容に準じてください。土日休みで、日曜日を法定休日に特定している場合、土曜日に休日出勤した分は、時間外労働として加算します。計算する際には十分気をつけましょう。

残業時間と休⽇労働の合計が月100時間未満

次に、月あたりの上限は「100時間未満」と定められています。「以下」ではなく「未満」になりますので、100時間に達するとNGとなります。先ほど解説した年単位の上限とは異なり、休日労働時間が含まれるところがポイントです。たとえば時間外労働が90時間の月でも、6時間の休日労働を2回すると違反になる場合があります。

わかりやすい違反事例をご紹介します。以下の赤枠で囲まれた部分のように、ひと月でも100時間に達した場合、労働基準法違反となります。

勤怠管理の担当者は、従業員の時間外労働だけでなく、休日労働の時間も適切に把握することが大事です。

また、上記は一般条項でも、守るべきルールのひとつとなります。特別条項付き36協定を結んでいない場合でも、時間外労働が43時間で休日労働時間が57時間になると、36協定違反となります。

残業時間と休⽇労働の合計平均がひと月80時間以内

単純に月ごとの上限時間だけではなく、月平均に関しても上限があります。時間外労働と休日労働を合わせた時間の平均が、「ひと月あたり80時間以内」になるようにしましょう。実績をもとに2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均でそれぞれ計算する必要があります。以下の画像は、2021年9月を基準にそれぞれの平均を計算した事例です。

すべての月で2～6ヶ月の平均を算出するため、隣り合った2〜6か月の平均が80時間以内となる必要があります。 上記を例にほかの月も計算してみましょう。

• 2021年4～5月：（80＋60＋20）÷2＝80時間
• 2021年4～6月：（80＋60＋20＋45＋15）÷3＝73.33時間
• 2021年4～7月：（80＋60＋20＋45＋15＋35＋10）÷4＝66.25時間
• 2021年4～8月：（80＋60＋20＋45＋15＋35＋10＋35）÷5＝60時間
• 2021年5～6月：（60＋20＋45＋15）÷2＝で70時間
• 2021年5～7月：（60＋20＋45＋15＋35＋10）÷3＝61.66時間
• 2021年5～8月：（60＋20＋45＋15＋35＋10＋35）÷4＝55時間
• 2021年6～7月：（45＋15＋35＋10）÷2＝52.5時間
• 2021年6～8月：（45＋15＋35＋10＋35）÷3＝46.66時間
• 2021年7～8月：（35＋10＋35）÷2＝40時間

たとえば初月で97時間に達した場合、その後2ヶ月間を73時間に抑えても、月の平均は81時間となります。残業時間が多い月のあとは、労働時間を抑える工夫をしたほうがよいでしょう。

また、上記は一般条項でも守るべき上限となるので、従業員ごとに労働時間を計算して、違反にならないようにしてください。

月45時間以上の残業は年6回まで

最後に、時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、「年6ヶ月まで」となるので覚えておきましょう。たとえば以下の場合はこれまで解説した上限は超えていないものの、45時間を超える月が年7回あります。そのため違反となるケースです。

長時間の労働は、脳・心臓疾患の発症リスクが高まるといわれています。そのリスクは残業時間が長くなるほど高まることがわかっているので、企業側は適正な労働時間を管理することが大切です。

何より従業員のワーク・ライフ・バランスの改善は、モチベーションアップや企業の生産性向上につながるなど好循環を生みます。従業員の健康に投資する意味でも、長時間労働の是正は非常に重要な項目といえます。

上限規制の適用が猶予されている事業や業務

2019年4月から始まったこの上限規制ですが、一部の事業や業務には猶予期間が設けられています。まずは以下の図を確認してください。

引用：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

上記のように建設事業と自動車運転業務、医師は現在条件規制が適用されています。2024年4月1日以降は上限が適用されるものの、一般の規制とは取り扱いが異なります。一方で鹿児島県と沖縄県に限定した砂糖製造業では、2024年4月1日以降に一般の規制が適用されます。

そのほか、新技術や新商品の開発業務は上限規制の適用が期限なく除外されています。ただし1週間あたり40時間以上の労働が月100時間を超えた従業員には、産業医などの面接指導を行うことが義務付けられています。

36協定違反した場合の罰則は？

36協定に違反すると、多くは労働基準監督官から行政指導を受けますが、場合によっては6ヶ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金が科せられることがあります。この場合、罰則の対象となるのは労働者ではなく使用者です。

記事内で紹介した規定は罰則付きの上限なので、企業側は違反しないよう十分気をつけましょう。

36協定を結んで残業する際の注意点3つ

36協定を締結した際、企業側には残業時間が上限を超えないよう管理したり、従業員の健康を守ったりする義務があります。その注意点について詳しく解説します。

労働時間を正しく記録する

労働安全衛生法により、企業側は従業員の労働時間について正確に把握する義務があります。さらに企業は従業員ごとの労働時間を記録して、3年間保存しなければなりません。

介護現場においては、介護サービスを提供している時間以外に、会議や研修の時間、移動時間なども労働時間に含まれるので注意しましょう。ただし移動時間はあくまで事業所から利用者宅などの移動のみで、通勤時間は含まれません。

正しく労働時間を記録するには、タイムカードでの記録や勤怠管理システムを使った管理方法などもおすすめです。

随時、労働環境を見直す

労務管理を行う部署の責任者は、残業時間を超えないよう随時、職場環境の適正化を図る必要があります。過度な長時間労働が行われているなど労働環境に問題が見られる場合は、検討して対策を講じてください。

企業側は必要に応じ、労働時間等設定改善委員会などの組織の立ち上げを検討しましょう。

従業員の健康管理を徹底する

特別条項付きの36協定を使用する場合、従業員の健康と福祉を確保するため、以下について協定を結びます。

(1) 医師による⾯接指導
(2) 深夜業（22時〜５時）の回数制限
(3) 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
(4) 代償休⽇・特別な休暇の付与
(5) 健康診断
(6) 連続休暇の取得
(7) 心とからだの相談窓⼝の設置
(8) 配置転換
(9) 産業医等による助言・指導や保健指導

引用：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

特に産業医などによる面接指導については、安全衛生法により1週間で40時間、月100時間を超え、かつ従業員から申し出があった場合に行う必要があると定められています。

また、時間外労働や休日労働の時間が月80時間を超えた際は、従業員の申し出がなくても医師の面接指導を行うことが望ましいとされているので、ひとつの目安として考えましょう。

36協定締結から届けまでの流れ

36協定を結ぶ際は、以下の流れで行います。

2021年4月から36協定届のフォーマットが新しくなり、使用者の押印や署名が不要になりました。詳しくは厚生労働省のホームページで確認しましょう。

次に記載が必要な事項について労使間で協定を締結し、内容をもれなく記入してください。協定の有効期間は、1年程度が望ましいとされています。

すべて記入したら、労働基準監督署の窓口に提出しましょう。36協定届は電子申請も可能です。「e-Gov（イーガブ）」を利用すれば、窓口まで出向く必要はありません。

36協定締結後は労働時間の正しい管理が重要

2019年、時間外労働や休日労働を課する際に必要となる36協定に、罰則付きの上限規制が設けられました。違反を防ぐため、協定を結んだあとも従業員の労働時間を把握することが重要となります。

従業員の心身の健康に配慮するためにも、正しい管理をしていきましょう。