1日8時間および1週40時間以上の時間外労働をさせる際に必要となる36協定。36協定を結ばずに従業員が時間外労働をしたり、締結時に定めたルールを破って長時間労働を課したりすると罰則が科せられる可能性があります。法令を遵守するためにも、36協定違反については企業側がしっかり理解する必要があるでしょう。
この記事では実際の違反事例を用いながら、36協定違反になるケースをわかりやすく解説していきます。罰則の詳しい内容や、違反しないためのポイントもまとめました。
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目次
36協定とは？違反したらどうなる？
36協定は、労働者に時間外労働と休日労働を課する場合に締結の必要がある協定です。36協定には1ヶ月で45時間・年間360時間未満の時間外労働を定める「一般条項」と、特別の事情があって労使が合意する場合の「特別条項」が設けられています。
違反した場合、労働基準監督署から行政指導を受け、企業名が公表されます。さらに悪質なケースは罰則が発生する場合があるので注意しましょう。
厚生労働省の「東京都内の労働基準監督署における令和2年の定期監督等の実施結果」によると、東京都内だけで2,000件以上の36協定違法があったことがわかっています。企業側は違反にならないよう十分気をつけましょう。
36協定違反による罰則
36協定に違反すると、罰則として6ヶ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金が科される場合があります。この罰則は企業だけでなく、労務管理の責任者も対象になります。
違反が発覚した場合、行政指導として労働基準監督官から是正勧告が出されるケースがほとんどです。しかし改善せずに放置していると上記の刑事罰に問われるおそれがあります。その場合マスコミなどで報道され、36協定違反をした企業として世間に知れ渡ってしまう可能性が高まります。結果、企業のイメージ低下につながってしまうでしょう。
36協定違反になるケースと事例
違反になるケースは、36協定を結ばずに残業を行わせたり、協定で定めた時間を超えて労働をさせたりなどさまざまです。労働基準監督署が公表している監督指導例から、3つの事例を用いて36協定違反について詳しく解説していきます。
36協定を締結させずに時間外労働をさせる
36協定を結ばず、法定労働時間を超えた残業や、休日労働を課することは違反となります。
ある通信事業者では、協定を締結しないまま従業員に残業を課したことで、労働基準監督官から是正勧告を受けました。もっとも長い労働者で、月175時間程度の残業をしたことが発覚しています。また、企業には時間外労働に対し割増賃金を支払う義務がありますが、月50時間を超えた分の割増賃金が未払いとなっていたため、労働基準監督官はこの企業に長時間労働を抑制するよう指導しました。加えて未払い分の割増賃金の支払いも命じました。
36協定で定めた上限時間を超えて働かせる
36協定を結んでも、上限時間を超えて労働を課した場合は違反となります。
あるコンビニエンスストアの事例では、月の限度時間を12時間に定めたにもかかわらず、約120時間の残業を課していたことが発覚しました。さらに休日労働に関して協定を結ばない状態で、休日労働を月3日ほど行わせていました。
一般条項における時間外労働の限度時間（月45時間・年360時間）内でも、企業ごとに労使間の協定で定めた上限を超えると違反となるので注意しましょう。
また、上限時間を超えないようサービス残業を強いる行為もNGです。従業員に一定の時刻でタイムカードを打刻させ、残業を課する行為は法律違反となります。仮に使用者が指示せず、従業員の判断でサービス残業をしていたとしても、企業側の責任になる可能性が高いので注意しましょう。
特別条項の上限時間を超えて働かせる
特別条項付き36協定で定めた上限時間を超えて労働を課した場合、36協定違反として罰則の対象になります。
令和元年に書類送検された電子機器メーカーの事例では、月60時間を上限に特別条項付き36協定を締結したものの、従業員6人に3ヶ月間限度時間を超える労働を課していました。もっとも労働時間が長かった労働者で、1ヶ月106時間の時間外労働が行われていました。休日労働を含めると183時間もの労働をしていた従業員もいたようです。
ほかにも、特別条項付き36協定で定めた月100時間の上限を超えて労働を課した事例も公表されています。事例のなかには体調不良やメンタル不調を訴える従業員がいた企業もありました。長時間労働は過労死のリスクが高まることがわかっていますので、従業員の健康維持のためにも十分気を付けなければなりません。
特に残業が多くなりがちな業界は、勤怠・残業時間の管理をしっかり行う必要ががあります。
36協定違反が発覚するきっかけ
36協定違反が発覚するケースとして、「労働者からの通報」「労働災害の発生」「労働基準監督署の臨検監督」の3つが考えられます。ひとつずつ詳しく解説していきます。
労働者からの通報
ひとつは不当な労働を強いられている労働者からの通報です。36協定の内容は労働者に通知する義務がありますので、労働者は現在の労働環境が違反しているかを確認することができます。
違法な残業が課せられていると知った労働者は、労働組合や労働基準監督署へ相談することが可能です。特に労働基準監督署への通報の場合、事実確認のため立入り調査が行なわれる場合があります。
労働災害の発生
事業場内で労働者が死亡したり、規模の大きい労働災害が起きたりすると、労働基準監督署により調査が実施される場合があります。調査では発生状況やその原因、法令違反がないかなどが調べられます。
もし労働災害の原因が長時間労働にあると疑われた場合、36協定の締結の有無や社員の労働時間が調べられ、違反が発覚することがあります。
労働基準監督署の臨検監督
労働基準監督署が行う臨検監督で発覚するケースも考えられます。臨検監督とは、各種労働法令が遵守されているかを確認するために行う立ち入り調査です。労働時間も調査されるため、その過程で36協定違反が発覚する場合があります。違反が発覚した場合、是正勧告が行われます。
臨検監督は定期的に実施される以外に、労働者の通報により突発的に行なわれることもあります。
36協定違反をしないために気をつけるべきポイント
36協定違反を防ぐために、企業側は「労働時間の徹底的な管理」「長時間労働にならない環境の整備」「従業員への周知」に注意しましょう。3つの気を付けるべきポイントについて、ひとつずつ解説していきます。
労働時間を徹底的に管理する
まず企業は、従業員の労働時間を適切に管理することが大事です。従業員に残業や休日労働が生じそうな場合は、必ず36協定を締結しましょう。
労働時間の管理は、36協定を結んでいても重要となります。上限時間が超えそうな従業員をいち早く察知して、違反を未然に防いでください。
従業員の勤怠を管理する方法は紙やエクセルなどさまざまあります。ただし紙に直接記入したり、エクセルに入力したりする方法はヒューマンエラーが起きやすいデメリットがあります。その点、打刻データを自動的に取り込んで集計する勤怠管理システムは、人的ミスの発生を抑えて、労務担当者の負担も減らすことができます。効率的に管理したい企業には大変おすすめです。
長時間労働にならない環境を整備する
企業は従業員の労働時間を管理したうえで、長時間労働を抑制する職場環境を整えることが大事です。そのためには上限時間が超えそうな従業員に注意するだけでなく、業務を分散して偏らないよう調整する必要があります。
特に労務管理を行う部署の責任者は、残業時間が増えすぎないよう随時、職場環境の適正化を図るようにしてください。必要に応じて労働時間等設定改善委員会を設置して、職場環境の問題点の洗い出しと、対策の検討を行います。
従業員へ周知する
36協定を締結した後は、その内容について従業員に必ず周知しなければなりません。残業や休日労働時間の上限時間を正しく理解させ、従業員に働きすぎを防ぐ意識を持ってもらいます。
36協定の内容を作業場の目につく場所に掲示したり、書面を作って配布したりするなどして、上限時間のルールを正しく知らせましょう。
36協定違反をしないよう企業内で対策を！
36協定違反は罰則が科される可能性があるだけでなく、企業名が公表されることで企業のイメージを下げる一因にもなり得ます。違反しないためにも、従業員にルールを知らせたり、労働時間を正しく管理したりなど、事業所で十分な対策を講じることが大切です。
