超高齢化社会の日本は、介護業界の深刻な人手不足が問題視されています。外国人介護士の採用をすすめる事業所も増えてきてはいますが、外国人へのハードルの高さから採用にいまだに踏み切れず、慢性的な人材不足に頭を悩ませている事業所も少なくありません。そんな「外国人人材の採用は気になっているが、不安が大きい」という事業所におすすめしたいのが外国人介護士のインターンシップです。本記事では制度の詳細や受け入れ方法を徹底解説いたします。
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目次
外国人介護士のインターンシップとは？
外国人介護士のインターンシップは、母国で看護や介護と関連性の高い学校に在籍している学生が、留学生として日本へ来日し、介護施設で働きながら日本の言語や介護を学ぶ制度です。その他の外国人介護士向けの在留ビザとは異なり、インターンとして来日してくる外国人学生が対象で、あくまでも実習であり、インターンシップならではの特徴や注意点があります。出稼ぎ目的ではないため、基本的には介護施設側は留学生をアルバイトとして雇用することになります。
外国人介護士のインターンを受け入れる流れ
外国人介護士のインターンを受け入れる流れは下記です。
1.インターン制度を設けている団体や自治体へ申請
↓
2.受け入れ機関として認められれば、団体または自治体から学生が送り出しの手続きをすすめる
↓
3.インターン制度の活用条件を満たした外国人留学生に対してビザが発行され、来日後インターン生として就労を開始
インターン制度で留学生を受け入れられる期間は、利用する団体で異なりますが、一般的には1ヶ月〜数ヶ月程度になります。受け入れが決まったら施設側の事前準備も必要です。
インターン制度を使って来日する外国人は、日本語をある程度学んでいるものの、介護現場では専門用語も多く、理解することが困難な場合があります。受け入れる施設は外国人が理解できるふりがなを振ったマニュアルを作成したり、ゆっくりとコミュニケーションをとれる時間を作るようにするなど、現場での環境整備が大切です。
インターン制度のメリット・デメリット
メリット
その他在留資格と比較し、費用を抑えて短期間のお試し雇用ができる
将来的に外国人の受け入れを検討している事業所が、インターン制度を活用することで、どのような準備が必要なのかを把握することができます。外国人を受け入れるメリット・デメリットが理解できることが最も大きなメリットでしょう。一度受け入れることで、現場職員での外国人に対する理解も深まり、次に長期間での外国人介護士の受け入れを行う場合の知見も広がります。また短期間且つアルバイトでの雇用のため、その他の在留資格と比較しても採用に掛かる費用を抑えられることが魅力です。
デメリット
慣れたタイミングでインターン期間が終了する
インターン制度では、滞在期間が短いことから、仕事に慣れ始めた頃に契約が終了する可能性が高いことがデメリットです。インターン制度を活用した事業所からは「「やっと慣れてきてくれたのに」というタイミングで終わってしまった。」という声も多く聞かれます。受け入れ準備にも時間がかかっていることから、「これであれば最初から長期間の在留ビザで雇用すればよかった」と感じる場合も多いようです。
その他の外国人介護士が受け入れ可能な制度
特定技能
特定技能は就労目的の在留ビザです。日本人介護職員と同数まで受け入れが可能で、服薬介助や夜勤も対応可能であることが特徴です。計5年間の滞在が可能です。
技能実習
技能実習制度は日本で技術を学び、その技術を母国に持ち帰ることを目的とした在留ビザです。夜勤は技能実習生以外の介護職員複数名での対応が必要で、服薬介助は指導者がいる場合でも行うことはできません。
滞在期間は3〜5年間で、介護職員が何を指導したか、技能実習生がどのような業務を行なったかを記録する日誌を記入する必要があります。
EPA介護福祉士候補者
インドネシア・フィリピン・ベトナムの3ヶ国から介護福祉士候補者として外国人を受け入れる在留ビザです。あくまで介護福祉士の取得を目的とした制度のため、就業時間中の学習時間の確保などが求められます。夜勤は可能ですが、EPA介護福祉士候補者以外の介護職員の配置が求められます。最長4年の滞在が可能です。
在留資格「介護」
国家資格に合格し、介護福祉士を取得した外国人に発行される在留ビザが在留資格「介護」です。5年ごとに更新が必要ですが、業務の制限はなく永続的に就業が可能です。ただし国家資格に合格できる外国人の数は少ないため、採用が難しいのが現状です。
就労目的では特定技能がおすすめ
インターンの「慣れた頃に契約期間が終了してしまう」という点をデメリットに感じる場合は、その他在留資格での採用の方が良いでしょう。
その中でも特定技能は就労目的で業務の制限も少なく、他の在留資格と比較して母集団の形成も容易なためおすすめの制度です。短期間でのお試し採用の優先度が高いのか、最初から長期雇用が可能な外国人人材を採用することを優先するのか、自身の事業所で重視するポイントを整理することが大切です。
